Casualmente he presenciado una discusión de lo más acalorada y sugerente que haya presenciado en los últimos años. Los protagonistas, niños y niñas de edades comprendidas entre los 9 y 10 años en un patio de escuela.
Estaban jugando a un clásico juego, el de jugar a matar. ¿Lo recuerdas? Dos campos uno enfrente del otro. El que tiene la pelota trata de “matar” a alguien del campo contrario. Si el del otro campo no esquiva la pelota o la recoge sin caérsela, entonces “muere” y debe pasar al campo contrario desde el que, a su vez, tratará de matar a alguien para volver a salvar su vida y volver a su campo original.
Es un juego clásico, que por lo visto, aunque juegue a matar, nunca muere. Sin embargo, puede morir temporalmente si no se respetan las reglas del juego. Eso es lo que ocurrió cuando asistí a la discusión con la que he abierto este artículo.
Al cabo de 10 minutos de haber empezado el juego, de repente, se paró. Una de las niñas paró el juego diciendo que no se seguía si se seguían haciendo trampas. En un plis se reunieron todos los participantes del juego y empezaron a discutir de cuáles eran las reglas, aclararon los límites del campo, cuando se debía considerar el momento en que se podía empezar a jugar después de haber “matado” a alguien… en fin, con esa edad, discutieron hasta ponerse de acuerdo en qué consistían las reglas y en redefinirlas según el criterio de los jugadores del momento.
Me pareció un ejercicio de diálogo, muy apasionado, sí, pero que no impidió que se aclararan los malentendidos y permitió reanudar el juego con mucha más confianza por parte de todos los jugadores.
Esta observación me llevo a pensar en la similitud con lo que solemos plantear para que las organizaciones de adultos sean capaces de mantener un diálogo para aclarar las reglas del juego y de esta manera las dinámicas relacionales y organizacionales realmente sostengan la actividad de las mismas. Cómo ser lo suficientemente valientes como para reunir a todas las partes de los diversos niveles para que el conjunto salga ganando.
Se está empezando a hablar del nuevo paradigma organizacional a nivel empresarial. Incluso empiezan a haber congresos sobre ello. Sin embargo aún son muchas las organizaciones que se agarran a lo que conocen y suelen hacer, tratando de mantener un sistema piramidal que ahoga talentos y posibilidades de mejora porque se basan fundamentalmente en sistemas de control y mando verticalistas.
Observar esta discusión me llevó a preguntarme de cuántas herramientas se dotan o incluso se plantean dotarse las organizaciones como forma de cultura de mantenimiento y saneamiento de las mismas. Las opciones son diversas: coaching de equipos, indagación apreciativa, diálogos productivos, dinámicas de grupos, encuentros outdoor. La cuestión es ¿queremos estar preparados para comunicarnos, dotarnos de espacios para reencauzar reglas del juego en las organizaciones? ¿Qué condiciones crees tú que son necesarias?
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